ความสัมพันธ์ระหว่าง “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” ถือเป็นรากฐานสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและธุรกิจทุกประเภท แต่บ่อยครั้งที่ความสัมพันธ์นี้อาจนำไปสู่ความเข้าใจที่ไม่ตรงกันหรือข้อพิพาทได้ง่าย หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เข้าใจถึงกรอบกติกาที่กำหนดไว้ “กฎหมายแรงงาน” จึงเปรียบเสมือนคู่มือการอยู่ร่วมกันที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำ เพื่อสร้างความเป็นธรรม ปกป้องสิทธิ และกำหนดหน้าที่ของทั้งสองฝ่าย
การมีความรู้และความเข้าใจในกฎหมายแรงงานจึงไม่ใช่เรื่องไกลตัว แต่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง ไม่ว่าคุณจะอยู่ในสถานะผู้ประกอบการที่ต้องบริหารจัดการบุคลากร หรือเป็นคนทำงานที่ต้องการทราบถึงสิทธิที่ตนพึงได้รับ บทความนี้จะพาทุกท่านไปสำรวจแง่มุมต่างๆ ที่สำคัญของกฎหมายแรงงานไทย เพื่อให้คุณสามารถนำไปปรับใช้และป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างถูกต้อง
กฎหมายแรงงานคืออะไร? และเหตุใดจึงสำคัญ?
กฎหมายแรงงาน คือ กฎหมายที่บัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงาน การใช้แรงงาน การจัดสวัสดิการ และการคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้ลูกจ้างมีสภาพการทำงานที่เหมาะสม ปลอดภัย และได้รับผลตอบแทนที่เป็นธรรม ขณะเดียวกันก็สร้างบรรทัดฐานที่ชัดเจนให้นายจ้างสามารถดำเนินธุรกิจไปได้อย่างราบรื่น
หัวใจสำคัญของกฎหมายแรงงานไทย คือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (และที่แก้ไขเพิ่มเติม) ซึ่งเป็นกฎหมายหลักที่ใช้บังคับกับการจ้างงานส่วนใหญ่
ความสำคัญของกฎหมายแรงงาน สรุปได้ดังนี้:
- สร้างความเป็นธรรม: ลดการเอาเปรียบและสร้างสมดุลในอำนาจต่อรองระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
- กำหนดมาตรฐาน: วางกรอบเรื่องเวลาทำงาน ค่าจ้าง วันหยุด วันลา ที่ชัดเจน
- คุ้มครองความปลอดภัย: ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยต่อชีวิตและสุขภาพ
- ลดข้อพิพาท: เป็นแนวทางในการยุติข้อขัดแย้งเมื่อเกิดปัญหาขึ้น
จุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์: สัญญาจ้างงาน
สัญญาจ้างงาน คือ ข้อตกลงที่บุคคลหนึ่ง (ลูกจ้าง) ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกบุคคลหนึ่ง (นายจ้าง) และนายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ สัญญาจ้างงานสามารถทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือตกลงด้วยวาจาก็ได้ แต่การมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด เพราะจะช่วยสร้างความชัดเจนและใช้เป็นหลักฐานสำคัญหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้น
ประเภทของสัญญาจ้างงาน
- สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา: เป็นสัญญาจ้างทั่วไปที่ไม่ได้กำหนดวันสิ้นสุดสัญญาไว้ สัญญาประเภทนี้จะคงอยู่ต่อไปเรื่อยๆ จนกว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด (เช่น การบอกกล่าวล่วงหน้า)
- สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา: เป็นสัญญาจ้างที่กำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดไว้ชัดเจน เช่น จ้าง 1 ปี, จ้างสำหรับโครงการเฉพาะกิจ เมื่องานเสร็จหรือครบกำหนดเวลา สัญญาก็จะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ โดยที่นายจ้างไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และโดยทั่วไปไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย (เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย)
ข้อความสำคัญที่ควรมีในสัญญาจ้าง
- ข้อมูลคู่สัญญา: ชื่อ-สกุล, ที่อยู่ ของนายจ้างและลูกจ้าง
- ตำแหน่งงานและขอบเขตหน้าที่: ระบุให้ชัดเจนว่าจ้างมาทำอะไร
- อัตราค่าจ้าง: รวมถึงค่าตอบแทนอื่นๆ (ถ้ามี) และกำหนดวันจ่ายเงิน
- ระยะเวลาการจ้าง: หากเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลา
- สถานที่ทำงาน:
- วัน-เวลาทำงานปกติ และวันหยุด:
- สิทธิการลา:
- เงื่อนไขการทดลองงาน (ถ้ามี): ตามกฎหมาย การทดลองงาน (หากมี) ก็ถือเป็นการจ้างงานแล้ว แต่หากไม่ผ่านการทดลองงาน การเลิกจ้างยังคงต้องปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยการเลิกจ้าง
เวลาทำงาน การพักผ่อน และการลา: สมดุลชีวิตและการทำงาน
กฎหมายแรงงานได้กำหนดกรอบเวลาการทำงานไว้เพื่อป้องกันการทำงานหนักเกินไปและให้ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อนที่เพียงพอ
เวลาทำงานปกติ
- งานทั่วไป: ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และรวมแล้วไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
- งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพ: (ตามที่กฎหมายกำหนด) ไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และรวมแล้วไม่เกิน 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
เวลาพัก
ในวันที่มีการทำงาน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงานไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงต่อวัน หลังจากที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน
การทำงานล่วงเวลา (OT) และการทำงานในวันหยุด
การทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุด หรือการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆ ไป (เว้นแต่ลักษณะงานที่ต้องทำติดต่อกัน) และนายจ้างต้องจ่าย “ค่าล่วงเวลา” และ “ค่าทำงานในวันหยุด” ในอัตราที่กฎหมายกำหนด (เช่น 1.5 เท่า, 2 เท่า หรือ 3 เท่า แล้วแต่กรณี)
วันหยุดตามกฎหมาย
ลูกจ้างมีสิทธิได้รับวันหยุด ดังนี้:
- วันหยุดประจำสัปดาห์: อย่างน้อย 1 วันต่อสัปดาห์ โดยมีระยะห่างไม่เกิน 6 วัน
- วันหยุดตามประเพณี: ไม่น้อยกว่า 13 วันต่อปี (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) โดยนายจ้างเป็นผู้ประกาศกำหนด
- วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ลาพักร้อน): สำหรับลูกจ้างที่ทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิได้รับไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานต่อปี
สิทธิการลา
ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ตามความเป็นจริงและตามที่กฎหมายกำหนด โดยยังคงได้รับค่าจ้างในวันลา (ตามเงื่อนไข) ได้แก่:
- ลาป่วย: ลาได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี (หากลา 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจขอใบรับรองแพทย์ได้)
- ลากิจ: นายจ้างอาจกำหนดให้มีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็น โดยได้รับค่าจ้าง (ขึ้นอยู่กับข้อบังคับของบริษัท แต่กฎหมายกำหนดให้มีสิทธิลาเพื่อทำหมันได้)
- ลาคลอด: ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรได้ 98 วัน (รวมวันตรวจครรภ์ก่อนคลอด) โดยได้รับค่าจ้างจากนายจ้าง 45 วัน และจากประกันสังคมอีก 45 วัน
ค่าจ้าง ค่าตอบแทน และสวัสดิการที่ลูกจ้างพึงได้
“ค่าจ้าง” คือ เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไรก็ตาม
ค่าจ้างขั้นต่ำ
นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนด ซึ่งอัตรานี้อาจแตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่จังหวัด
การจ่ายค่าจ้างและการหักค่าจ้าง
นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเป็นเงินตราไทย และจ่าย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง การหักค่าจ้างเป็นเรื่องที่กฎหมายควบคุมเข้มงวด นายจ้างไม่สามารถหักค่าจ้างได้ตามอำเภอใจ เว้นแต่เป็นการหักเพื่อชำระภาษี, ค่าบำรุงสหภาพ, เงินประกันสังคม หรือหนี้สินที่ลูกจ้างยินยอม (ภายใต้เงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด)
สวัสดิการตามกฎหมาย
นอกเหนือจากค่าจ้าง นายจ้างยังมีหน้าที่จัดสวัสดิการพื้นฐานตามที่กฎหมายบังคับ ได้แก่:
- กองทุนประกันสังคม: นายจ้างมีหน้าที่ขึ้นทะเบียนลูกจ้างเป็นผู้ประกันตน และนำส่งเงินสมทบ (ทั้งในส่วนของนายจ้างและลูกจ้าง) เพื่อให้ลูกจ้างได้รับสิทธิประโยชน์กรณีเจ็บป่วย ทุพพลภาพ เสียชีวิต คลอดบุตร สงเคราะห์บุตร ชราภาพ และว่างงาน
- กองทุนเงินทดแทน: เพื่อเป็นหลักประกันให้ลูกจ้างกรณีประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือเสียชีวิต อันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง
การสิ้นสุดสัญญาจ้าง: การเลิกจ้างและค่าชดเชย
การสิ้นสุดความสัมพันธ์จ้างงานเป็นประเด็นที่มักนำไปสู่ข้อพิพาทมากที่สุด ทั้งสองฝ่ายจึงควรทำความเข้าใจกระบวนการและสิทธิของตนเองให้ชัดเจน
การเลิกจ้างที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า (และต้องจ่ายค่าชดเชย)
หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา และนายจ้างต้องการเลิกจ้างลูกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดใดๆ นายจ้างสามารถทำได้ แต่ต้องปฏิบัติตาม 2 ขั้นตอนสำคัญ:
- การบอกกล่าวล่วงหน้า (สินจ้างแทนการบอกกล่าว): นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบอย่างน้อย 1 รอบการจ่ายค่าจ้าง (เช่น หากจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน ต้องบอกกล่าวภายในสิ้นเดือนนี้ เพื่อให้มีผลเลิกจ้างในสิ้นเดือนถัดไป) หากนายจ้างต้องการให้ออกทันที ต้องจ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (เรียกว่า “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า”)
- การจ่ายค่าชดเชย (Severance Pay): นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไป (เว้นแต่จะถูกเลิกจ้างเพราะเหตุตามมาตรา 119) อัตราค่าชดเชยจะคิดตามอายุงาน ดังนี้:
- 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี: ได้รับ 30 วัน
- 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี: ได้รับ 90 วัน
- 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี: ได้รับ 180 วัน
- 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี: ได้รับ 240 วัน
- 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี: ได้รับ 300 วัน
- 20 ปีขึ้นไป: ได้รับ 400 วัน
การเลิกจ้างที่ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงตามที่กำหนดไว้ใน มาตรา 119 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งได้แก่:
- ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
- จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
- ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
- ฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว (เว้นแต่กรณีร้ายแรง ไม่จำเป็นต้องตักเตือน)
- ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุอันสมควร
- ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด
การเลิกจ้างด้วยเหตุเหล่านี้ นายจ้างต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้างด้วย
เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน ควรทำอย่างไร?
หากเกิดความขัดแย้งหรือความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีช่องทางในการดำเนินการ ดังนี้:
- การเจรจาไกล่เกลี่ย: พยายามพูดคุยตกลงกันภายในองค์กรก่อน เพื่อหาข้อยุติที่เป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่าย
- พนักงานตรวจแรงงาน: ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ที่ตนทำงานอยู่ เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานเข้ามาตรวจสอบข้อเท็จจริงและมีคำสั่ง (หากพบว่านายจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้อง)
- ศาลแรงงาน: หากไม่สามารถตกลงกันได้ หรือไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ทั้งสองฝ่ายมีสิทธินำคดีไปฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน ซึ่งเป็นศาลที่มีกระบวนการพิจารณาที่มุ่งเน้นการไกล่เกลี่ยและรวดเร็ว
บทสรุป
กฎหมายแรงงานเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยสร้างมาตรฐานและความเป็นธรรมในสถานที่ทำงาน การที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีความรู้ความเข้าใจในสิทธิและหน้าที่ของตนเองอย่างถูกต้อง ไม่เพียงแต่จะช่วยลดข้อพิพาทที่ไม่จำเป็น แต่ยังส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน ช่วยให้องค์กรเติบโตได้อย่างมั่นคง และลูกจ้างก็มีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีไปพร้อมกัน การปฏิบัติตามกฎหมายจึงเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่ายอย่างแท้จริง
ข้อควรทราบ: บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลและความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานเท่านั้น มิได้เป็นการให้คำปรึกษาทางกฎหมายเป็นการเฉพาะเจาะจง ข้อเท็จจริงในแต่ละกรณีมีความแตกต่างกัน หากท่านมีปัญหาหรือข้อสงสัยเกี่ยวกับสถานการณ์ของท่านโดยเฉพาะ ควรปรึกษาผู้ประกอบวิชาชีพด้านกฎหมาย
หากท่านกำลังประสบปัญหาด้านแรงงาน หรือต้องการคำแนะนำในการร่างสัญญาจ้าง ข้อบังคับการทำงาน หรือต้องการแนวทางในการจัดการข้อพิพาทแรงงานที่กำลังเผชิญอยู่
สามารถติดต่อทนายวิรัชได้ที่ สายด่วน โทร 0812585681 หรือ add line @732hjgrx